All’interno della struttura organizzativa c’erano dei gruppi di persone con caratteristiche fuori dalle strutture organizzative ufficiali; si tratta di gruppi legati da legami di disponibilità reciproca a darsi una mano a risolvere i problemi. Queste strutture para-organizzative non ufficiali si ritrovano ancora nelle moderne strutture organizzative, e si chiamano Comunità di Pratica (CoP).
Sono gruppi di persone che si sentono coese, e collaborano sulla base della spontaneità. Nascono perché si creano legami, affinità, scoperte di competenze analoghe o complementari, e così via, e fa si che questo gruppo non solo comunichi, ma costituisca un punto di riferimento quando ci sono delle difficoltà o problemi da risolvere.
La spontaneità è anche nell’auto-organizzazione; alcune di esse sono piatte, altre hanno una loro organizzazione all’interno, ma sono tutte più o meno collettivamente definite e accettate; non c’è potere, non è una distruzione della struttura organizzativa, ma c’è gestione della conoscenza e volontà di risolvere i problemi.
Sono persone legate da esperienze comuni, e condivisibili; il legame forte di queste comunità è determinato dalla risoluzione dei problemi; non sono comunità ideologiche, religiose, politiche.
È importante l’accoglienza: c’è un investimento nell’accogliere nuove persone, non sono sette chiuse e arroccate, ma sono aperte a persone interessate a interagire con loro per entrare nel giro della loro esperienza e delle loro conoscenze. Wenger parla di una partecipazione inizialmente periferica di una persona, che viene man mano guidata fino a far parte alla comunità di core. Questa disponibilità all’accoglienza è basata su un principio forte, quello della reciprocità: io mi impegno a dare qualcosa perché so che gli altri faranno lo stesso con me.
C’è anche la costruzione di una memoria: in qualche modo la comunità si dota di un supporto, magari non tecnologico (anche semplice carta), qualcosa di condivisibile e che consenta di costruire una stratificazione di queste esperienze e che tenga traccia degli scambi di conoscenza, in modo che non sia tutto basato sul ricordo. È una memoria interna, che può prendere diverse forme; ci possono essere anche un gergo, delle convenzioni, oppure documenti; conoscenza esplicita in una qualche forma.
Tutte queste attività sono extra-lavorative: una persona appartenente ad una comunità di pratica, continua il proprio lavoro ed allo stesso tempo aiuta e collabora per il gruppo. Se l'interesse e la condivisione di conoscenza dovesse venir meno, la comunità scompare senza che l'organizzazione se ne accorga: ci troviamo in un ambiente di totale invisibilità.
Dopo queste scoperte, si è iniziato a introdurre nel mondo della gestione della conoscenza un approfondimento di quella dimensione che Nonaka non aveva spiegato; si iniziò a di valorizzare queste comunità, sia dal punto di vista analitico che della comprensione dei fenomeni; questo significa che a partire da questo periodo le organizzazioni più aperte e disponibili, e più avanzate dal punto di vista della visione organizzativa, hanno iniziato a chiedersi se avevano all’interno queste comunità, e chiedersi come potevano gestirle e favorirle.
Ci si chiede come identificare una CoP, perché non è banale; ovviamente non la si trova nella documentazione ufficiale, e non si può cercare di seguire tutti i flussi comunicativi; saper rispondere a questa domanda vuol dire essere in grado di favorire le Cop. Quello che sicuramente non si può fare è chiedere alla comunità di dichiararsi, perché essa vuole una certa protezione rispetto all’organizzazione, è un organismo fragile e bisogna trattarlo con delicatezza.
Quando una comunità funziona ed è in grado di risolvere problemi, funziona sempre. Diventa critica quando si cominciano a rompere le affinità, e la comunità entra in crisi e c’è una dispersione di energia, ci sono flussi o che non avvengono o non sono più produttivi.
Queste comunità potrebbero essere in opposizione a un’organizzazione che funziona male, ma in genere apporta sempre benefici.
